Не секрет, что успех деятельности любого бизнеса зависит от того, какие люди там работают и насколько каждый сотрудник эффективен на своем месте. Но количество ошибок при назначениях на должности по-прежнему велико. И каждая такая ошибка очень дорого обходится владельцу бизнеса, прежде чем станет понятно, справляется ли сотрудник со своими задачами. Зачастую проходит слишком много времени, когда владелец бизнеса начинает понимать, сколько прибыли он потерял.
Какой должна быть эффективная система найма и обучения персонала? Какие проблемы возникают в процессе поиска и отбора кандидатов? Как свести к минимуму прием случайных людей? На эти и другие вопросы ответил бизнес-консультант, руководитель консалтингового агентства «Дело на 5» Артем Черепанов в программе Артема Куфтырева «Мастер консалтинг».
Артем Куфтырев — автор книги «55 способов привлечь миллион клиентов»
Артем Куфтырев: Всем привет! С вами Артем Куфтырев и сегодня мы записываем интервью с моим коллегой и тёзкой Артёмом Черепановым. Он — руководитель Консалтингового агентства «Дело на 5», эксперт по увеличению продаж, эффективному маркетингу и оптимизации бизнес-процессов. Опыт работы у него достаточно большой — более 10 лет. Артем Черепанов разработчик авторской методики «Повышение продаж аксессуаров и услуг. Комплексная допродажа». Артем у нас работает в Санкт-Петербурге. Сегодня я хотел с тобой поговорить на тему персонала. Я так полагаю, в консалтинге, с компаниями, с кем ты работаешь, встречаешь проблемы с персоналом. Можешь поделиться — какие наиболее частые трудности встречаются в вопросах найма и управления персоналом?
Артем Черепанов: Начнем с той истории, которая и привела меня в консалтинг. В свое время я работал с крупными российскими и федеральными розничными сетями. Не буду называть эти бренды, чтобы вы не сочли это за рекламу, но на моем сайте вы можете прочитать эту историю и легко найти эти названия. Так вот, первая основная проблема при работе с персоналом в том, что она не решается никак. Вторая, самая распространённая проблема, с которой я сталкиваюсь, когда веду своих клиентов в консалтинге — руководители для привлечения новых потенциальных работников в свои компании не используют вообще ничего. Тем не менее, проблемы с персоналом есть даже в тех компаниях, которые используют для привлечения новых клиентов большое количество каналов привлечения. Иногда их количество доходит даже до 40 или 50.
Парадокс в том, что продавая свои услуги, продавая свой товар или продавая что-то, что производит та или иная компания, все привыкли к тому, что товар или услугу надо рекламировать. Причем рекламировать правильно, чтобы люди были заинтересованы, приходили и покупали. Потом возвращались, платили больше и так далее. В этом состоит обычный и понятный цикл работы с базой клиентов. Но парадокс в том, что рабочие места, которые мы предлагаем в своих компаниях и наши клиенты предлагают — никто почему-то продавать и не думает. А процесс как раз и состоит в том, что любое рабочее место нужно продавать. И продавать его очень хорошо, красиво, ярко и очень вкусно. В этом случае проблемы не решаются сами, но их становится гораздо проще решать.
Артем Куфтырев: То есть, создается большой входящий поток желающих, кто хочет работать в той или иной компании?
Артем Черепанов: Естественно. Та же самая воронка, которую мы применяем в продажах. Только в этом случае мы используем продажи рабочего места, должности или какой-то части бизнес-процесса.
Артем Куфтырев: Да, понятно. Мы затронули проблему подбора персонала. Сейчас меня интересует вопрос управления персоналом. Какие у твоих клиентов встречаются наиболее трудные проблемы, которые очень сильно напрягают их сложностями с уже работающими сотрудниками?
Артем Черепанов: Наверное, одна из основных проблем — это то, что спустя какое-то время после нахождения сотрудника внутри компании, ему приходится уходить. Здесь две причины. Первая – сотрудник очень хорошо изучил свою работу, досконально знает все о политике компании и решает открыть свое собственное дело. Или его просто перекупают за большие деньги конкуренты. Вторая причина в том, что он уходит, потому что, не научившись ничему, он не справляется с тем делом, которое ему поручили. Две проблемы получаются: нет роста внутри компании, он не предусмотрен ни для одного сотрудника находящегося на той или иной должности. И вторая — если приходит вообще новичок. В этом случае не происходит процесса обучения. И человек помыкавшись 3-4 месяца понимает, что ему приходится все делать самому, что ему не помогают, и он в итоге просто покидает компанию. На самом деле практически на все должности лучше брать новичков. Потому что в этом случае выстроить процесс обучения внутри компании гораздо проще и эффективнее, а новый человек легко подстроится под правила и распорядки компании.
Артем Куфтырев: Интересно. Вопрос по поводу обучения. Можешь поделиться действующим кейсом обучения сотрудников в компании, чтобы и наши слушатели смогли почерпнуть для себя что-то полезное. Как проводить обучение в компании? Хотелось бы услышать что-то очень простое.
Артем Черепанов: Так как я специализируюсь в большей степени по рознице, это связано с моей прошлой деятельности при работе в крупных компаниях, я и сейчас зачастую работаю с компаниями, которые продают в розницу либо товар, либо услуги на открытый розничный рынок. И поэтому те кейсы, которые у меня есть, связаны, в том числе и с розницей. В одном из магазинов по продаже автозапчастей, с которым работала наша компания, произошел любопытный случай. На работу в этот магазин многие годы подряд принимали исключительно молодых рябят. Не девушек, а именно парней, которые хорошо разбираются в запчастях. При этом как продавцы они были практически нулевые. Ни технологии продаж, ни самое главное обслуживать клиентов они не знали. На этапе собеседования они проходили только за счет знания запчастей — что куда вставляется и что с чем стыкуется. И на базе этого магазина мы с моим клиентом — руководителем этого магазина — выстроили такую систему обучения, которая состояла из нескольких этапов. Это и полезные видео-уроки, и практические развивающие задания на бумаге, и тесты, и тренинги на рабочем месте или ТРМ — так они сокращенно называются. В результате, спустя полгода, из 15 работающих сотрудников половина – девушки, причем очень красивые и умные. Неожиданно оказалось, что и девушки могут прекрасно разбираться в запчастях. А самое главное, в итоге все сотрудники, которые работали в этом магазине, были заинтересованы в высоком качестве обслуживания клиентов. Это позволило владельцу магазина, за счет использования мотивированного персонала, увеличить продажи запчастей на 35-37процентов.
Артем Куфтырев: Отлично. Артем, ты в начале нашего разговора сказал, что проблемы с персоналом не решаются. Но как быть собственнику бизнеса, который все же хочет их решить? Все равно ведь и в крупных компаниях есть эти проблемы, но там этот момент оптимизирован. За счет чего можно свети проблему с персоналом к минимуму?
Артем Черепанов: Бизнес-процессы, как продажи, поставки и логистика — сводятся к тому, что в бизнесе на любом шаге работы нужна система. Без системы работа с персоналом на длительном этапе времени невозможна. Если вы планируете свой развивать бизнес не полгода и не год, на продажах или нет, — в том и другом случае в вашем бизнесе нужна система. Система найма, обучения, воспитания, карьерного роста и развития персонала в вашей компании на перспективу. Всегда должна быть выработана система. Разовые мероприятия по найму персонала в каком-то бизнесе, допустим, на летний сезон, на межсезонье, зиму – это как легкий пластырь, который заклеивает ранку. Если не лечить, потом все равно пойдет воспаление и придется ампутировать руку, ногу или даже голову в итоге. Так вот, внедрение системы как раз и решает в первую очередь такие сложные задачи, при которых и найм персонала происходит автоматически в рамках этой внутренней системы. А система обучения построена по шагам на определенном этапе. При этом каждый сотрудник знает, что ему делать, что изучать, за что ему потом отвечать в процессе обучения и какой результат он будет должен показать уже в работе.
Артем Куфтырев: Спасибо Артём большое за действительно полезное интервью. Я думаю, что нашим слушателям это тоже понравится. Спасибо огромное.
Артём Черепанов: Спасибо. Счастливо.