Сегодня я расскажу вам, как подбирать технических специалистов, таких как программисты, системные администраторы, инженеры и так далее для выполнения сложнейших задач.
Особенность в подборе технических специалистов состоит в том, что вам следует опасаться тех, кто на собеседовании говорит очень красиво, на все вопросы отвечает четко и все собеседование проходит очень гладко. Бойтесь гладко говорящих! Запишите это правило, запомните, или даже отметьте золотыми буквами или выбейте на камне, чтобы эту надпись было невозможно удалить. Почему я это говорю?
По своему личному опыту, после многих лет проведения собеседований различного уровня я понял, что хорошо поставленная речь и грамотный язык присущ скорее продающему персоналу – продавцам и консультантам различного уровня, промоутерам. Это те сотрудники, у кого грамотно поставлена речь без слов «паразитов», кто говорит плавно, быстро или наоборот размеренно. Речь для них – продающий инструмент, с которым они ежедневно работают и зарабатывают деньги.
Если же технарь, с которым вы общаетесь на собеседовании (будь то системный администратор, веб-программист или инженер) с хорошо поставленным голосом, использует яркие метафоры, дает социально ожидаемые ответы — вы должны очень серьезно задуматься и даже опасаться брать такого человека к себе на работу. Почему, спросите вы? Дело в том, что этот сотрудник не будет в вашей компании лучшим. И не принесет вам необходимой пользы. Красноречивость — это только видимость, которую он создал на собеседовании, только чтобы попасть на работу в вашу компанию. Ни о каком профессионализме здесь речи не идет.
На самом деле профессионал тот, у кого не ярко выражены навыки самопрезентации и разговорной речи, они даже могут отсутствовать вообще. Главное профессия, которая ему должна очень серьезно нравиться, от которой он получает удовольствие. Конечно же, выбирать вам. Или профессионала или менее качественного специалиста, зато красноречивого сотрудника, кто очень хорошо научился проходить собеседования и участвовать в переговорах. А еще занялся таким важным для него вопросом как постановка речи. Потому что другие его навыки и особенности не позволяют получить ему понравившуюся работу, на которую он может претендовать.
Как определить профессионала от «актера» и что является важным для оценки персонала на коротком личном интервью? Естественно, в первую очередь — это качественные отзывы предыдущих работодателей. Об это я уже говорил в предыдущей статье. Если вы берете специалиста с опытом работы, вам обязательно нужно получить отзывы от предыдущих работодателей. Не поленитесь, позвоните им. И даже если отзывы на первый взгляд будут негативные, потому что специалист ушел по каким-то внутренним или внешним конфликтам в компании – любая информация вам будет в помощь. Вы узнаете и о компании, где человек работал, и причину по которой он ушел, а главное — почему он хочет работать у вас. Позвонив, вы узнаете гораздо больше правды, чем на одном лишь личном собеседовании.
Открою вам секрет, специалисты по подбору кадров предупреждают, что по итогам собеседования ни в коем случае нельзя брать тех людей, которые понравились лично вам. Отчасти я с этим соглашусь. Потому что очень часто в нашем окружении, в том числе и в наших будущих работниках, мы как в отражении зеркала, видим себя и свои лучшие черты. Если мы находим это отражение, если оно нам нравится, мы этого человека оцениваем гораздо более благосклонно, завышаем его характеристики и гораздо чаще способны принять его на работу при прочих равных условиях.
Однако, такую особенность человека, как личная симпатия принимать во внимание нужно. В этом случае вам гораздо проще будет и работать, и общаться с человеком, который вам, в принципе, нравится. Особенно это касается небольших коллективов до 100 человек, где с каждым специалистом из своей компании вы будете встречаться для обсуждения тех или иных технических вопросов ежедневно и даже несколько раз в день. Ведь согласитесь, очень трудно общаться с человеком, который вам внешне неприятен или вам не нравится его стиль разговора, одежды, запах. Но, если вы хотите заполучить действительно классных специалистов иногда после того как вы оценили человека по принципу нравится или не нравится, — вам нужно сделать выбор из нескольких человек. В этом случае подходите очень строго, подключая свой рассудок и отключая свои личные чувства и эмоции.
Потому что на определенном этапе развития вашей компании вы поймете, что специалисты, являющиеся лучшими в своих областях (которые воспитаны либо внутри компании, либо придут из свободного рынка), не совпадают с вами по части мировоззрения, и не всегда вызывают положительное ощущения. Вы к ним можете относиться совершенно спокойно, как просто к обычному рабочему персоналу. И это нормально. Потому что они этим и отличаются — своими знаниям и навыками, они являются специалистами в другой сфере. Однако костяк в вашей компании составят те, кто наиболее близкий к вам, те, кто являются вашими помощниками, обязательно должны полностью разделять ваши стремления и быть вам интересны не только как специалисты, но и как люди.
